پرفارمنساینکائٹیکام کی کارکردگی کا جائزہ لینے کے لیے، تنظیمیں اکثر سالانہ کارکردگی کا جائزہ (APA) کا طریقہ اپناتی ہیں۔ اگرچہ یہ ملازمین کے کردار کا جائزہ لینے کا ایک منظم طریقہ فراہم کرتا ہے، لیکن اکثر یہ زیادہ مسائل پیدا کرتا ہے، جس سے ملازمین کی اطمینان اور تنظیمی کارکردگی دونوں پر منفی اثر پڑتا ہے۔ APA ایک غیر جانبدارانہ نظام ہے جس کے تحت نگران، جان بوجھ کر یا غیر جان بوجھ کر تعصب رکھتے ہوئے، ماتحتوں کی تشخیص کرتے وقت متاثر ہوتے ہیں۔ مزید یہ کہ، یہ طریقہ کارکردگی میں اعلیٰ اور کم کارکردگی والوں کے درمیان ایک غلط دوگانہ پیدا کرتا ہے، ان کی ترقی کی صلاحیت کو نظر انداز کرتا ہے جو جدوجہد کر رہے ہیں۔ اس کے علاوہ، حالیہ تعصب اور ملازمین کا عدم دلچسپی کا مسئلہ بھی ہے۔ لہذا، APA کی شکل میں سالانہ جائزے پر انحصار اکثر کارکردگی کا ایک محدود نقطہ نظر پیش کرتا ہے، پورے سال ملازمین کی جانب سے کی گئی ترقی اور کردار کو نظر انداز کرتا ہے۔ ترقی کی سوچ کو فروغ دینے کے بجائے، APA کے طریقے نے غیر ارادی طور پر ایک مقررہ سوچ کو فروغ دیا ہے جہاں ملازمین اپنی درجہ بندی سے جکڑے ہوئے محسوس کرتے ہیں۔ APA سے پیدا ہونے والا مسابقتی ماحول ٹیم ورک اور تعاون میں رکاوٹ ڈالتا ہے اور اس کی بجائے ملازمین کو ترقیوں اور فوائد کے لیے ایک دوسرے کے خلاف کھڑا کرتا ہے۔ اس کے علاوہ، یہ علم کی اشتراک اور باہمی حمایت کو روکتا ہے، تناؤ، تشویش اور ناراضی کو جنم دیتا ہے اور ملازمین کے حوصلے کو متاثر کرتا ہے۔ اس کے علاوہ، ملازمین اکثر کارکردگی سے متعلق دباؤ کا شکار ہوتے ہیں، جس سے ان کی ذہنی صحت متاثر ہوتی ہے، خاص طور پر جب وہ تشخیص کے دور کے قریب آتے ہیں۔ تنظیموں کو APA کے طریقے کی حدود کو سمجھنا چاہیے اور متبادل طریقوں، جیسے مسلسل کارکردگی کا انتظام (CPM) کا طریقہ، تلاش کرنا چاہیے، جو باقاعدہ رائے دہی اور ایک کھلے مواصلاتی ماحول پر زور دیتا ہے، جس سے ملازمین کو حقیقی وقت میں رہنمائی اور تسلیم حاصل کرنے کی اجازت ملتی ہے۔ آخر میں، CPM کا طریقہ تعاون کے کلچر کو فروغ دیتا ہے، پیشہ ورانہ ترقی کو فروغ دیتا ہے اور بالآخر بہتر تنظیمی کارکردگی کی طرف لے جاتا ہے۔